作者：徐臻佳、吴茵

一、案件背景

1. 2022年1月28日：甲公司与乙公司签订《项目外包服务合同》，约定 “甲公司将某项目营销客服业务整体外包给乙公司”，合同附件进一步明确营销经理、销售专员等岗位的工资构成（基本工资 + 绩效工资）、工作职责，并要求乙公司派驻人员需遵守甲公司的管理制度、接受甲公司的监督考核。

2. 2022年2月7日：郭某某与乙公司签订劳动合同，合同期限至2023年2月6日，约定郭某某的“工作职责按《外包服务员工管理制度》执行”、“工作时间按用工单位规定”；随后，郭某某被派驻至甲公司，担任渠道专员，实际为甲公司的项目提供销售服务。

3. 2022年2月-7月：郭某某在职期间，考勤记录由甲公司负责，工资核算需经甲公司确认后，再由乙公司代发给郭某某（乙公司仅扣除社保公积金及个税，同时向甲公司收取11%的服务费）。

4.2022年7月31日：郭某某离职，离职交接手续与甲公司渠道经理共同办理。

二、裁判结果

郭某某因提成支付问题起诉乙公司唯一股东（因乙公司已注销），并要求甲公司承担连带责任，甲公司以“与乙公司系劳务外包关系，无需对乙公司员工承担责任”为由抗辩。法院经审理认定“劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照发包企业的要求完成相应的业务或工作。甲公司与乙公司签订了项目外包服务合同，郭某某的工资由乙公司发放，社会保险由乙公司缴纳，但同时，乙公司按甲公司要求招聘人员，郭某某实际受甲公司用工管理，为甲公司提供劳动，由甲公司核算工资，乙公司虽然与甲公司签订的是外包合同，但甲公司存在实际用工，应认定为劳务派遣，乙公司是劳务派遣单位，郭某某是被派遣劳动者，甲公司是用工单位”。

三、劳务外包 VS 劳务派遣

法院认定二者的核心逻辑是“实质重于形式”—聚焦“实际用工控制权归属、各方主体职责、费用结算方式”等核心维度，具体差异如下：

四、用工单位（甲公司）避坑指南

1. 常见风险：

误将“直接管理承包单位员工”视为“外包管理”，导致被认定为劳务派遣，需对员工工资、提成、赔偿金等承担连带责任。

2. 合规建议：

o 明确外包合同核心条款：在合同中明确 “承包单位独立负责员工管理、独立承担项目运营风险”，避免约定 “用工单位有权考核、管理承包单位员工”；

o 避免过度管理：不过度干预承包单位的考勤记录、员工考核、岗位调整等管理行为，但可基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权；

o 留存成果结算证据：保存按项目成果（如销售业绩、验收单）与承包单位结算的凭证，避免留存按员工数量、工资标准结算的记录。

五、总结：用工模式选择的核心逻辑

企业选择劳务外包的核心目的是“降低管理成本、聚焦核心业务”，但需明确：外包的本质是“成果交付”，而非“人力借用”。从本案可见，法院对用工关系的认定始终以 “实际操作”为依据，即使签订“外包合同”，若用工单位过强地实际控制员工管理、承包单位仅承担“人力传递”职能，仍会被认定为劳务派遣。

（案例来源：北京市第二中级人民法院 (2024) 京 02 民终 11535 号民事判决书）