作者：施赟、夏琦绿

劳动者离职时，用人单位通常会提供《离职协议书》供双方签署；用人单位为降低后续发生争议的可能性，无论是双方协商一致解除劳动合同关系，还是用人单位单方解除劳动关系或劳动者辞职，都可能要求劳动者与其签署《离职协议书》。与《劳动合同》由法律强制规定签署不同，《离职协议书》不是法定签署文件，该文件的制作和签署基于双方合意。

一份公平、公正、符合事实的《离职协议书》，有助于厘清用人单位与劳动者在劳动关系解除时各自的权利义务，对化解潜在纠纷具有积极效果。下文笔者将根据实务经验，从公司制作《离职协议书》的要点（如常见格式、效果、条款示例），以及劳动者签署《离职协议书》的风险提示两方面进行分析，以便起到双向保护用人单位和劳动者权利的效果。

一、《离职协议书》的制作要点

（一）双方主体信息

协议首部为双方主体信息，即用人单位名称、统一社会信用代码、住所地等；劳动者姓名、身份证号、住所地等。有关信息用于明确签约主体，确定权利义务指向对象。其中，住所地的填写可能影响后续管辖法院的选择。

（二）自愿签署声明

鉴于《离职协议书》签署具有自愿性，为确保意思表示真实，具有法律效力，避免任何一方提出协议存在欺诈、胁迫等可撤销事由或主张协议无效，首部通常表述为“用人单位（甲方）与劳动者（乙方）经友好协商，就劳动合同解除/终止情形中各自权利义务，自愿达成如下一致意见，以资共同遵守。”下接协议正文。

（三）正文：劳动合同起止日期，解除或终止原因。

《离职协议书》基于劳动合同解除或终止的事实签署。在劳动合同因法定或约定事实提前解除时，我们一般表述为劳动合同解除；劳动合同期满或存在其他法定情形结束劳动合同关系时，我们一般表述为劳动合同终止。

正文表述劳动合同起止日期，效果是使用人单位与劳动者共同确认劳动关系存续期间，对明确尚未使用的年休假、工资收入核算期间、经济补偿金、赔偿金计算基础等均具有显著意义。

解除或终止原因很重要，常见情形包括劳动者因自身原因申请离职、用人单位与劳动者协商一致解除、劳动合同到期终止等。不同离职原因导致法律后果不同，简要陈述以下几种：

1、劳动者因自身原因向用人单位申请离职。用人单位无需支付经济补偿金，离职日期以用人单位批准日为准。在该情况下表述为“劳动者自xx年xx月xx日进入用人单位工作，劳动者于xx年xx月xx日提出辞职，用人单位于xx年xx月xx日批准，双方劳动关系于批准日终止。”

2、双方协商解除。实践中，部分用人单位认为只要是协商解除即无需支付经济补偿金，忽略了经济补偿金的法定性。提出协商解除的主体不同，法律效果不同。

根据《劳动合同法》第36条规定：“协商解除劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”根据《劳动合同法》第46条第2项之规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; ……。”

因此，若由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致情况下，用人单位仍然有义务向劳动者支付经济补偿金。此处需注意，当劳动者提出辞职时，劳动关系解除原因描述不能简单描述为“劳动者与用人单位协商一致解除”，而应写明提出解除劳动合同主体。通常表述为“劳动者自xx年xx月xx日进入用人单位工作，劳动合同履行期间，劳动者于xx年xx月xx日提出辞职，经用人单位与劳动者协商一致，劳动合同于xx年xx月xx日解除。”

3、劳动合同因合同期满等原因终止，较常见情况有劳动者达到法定退休年龄并享受养老保险待遇、劳动合同约定期满、劳动合同约定期满但延续至法定情形消失终止等：

第一，劳动者达到法定退休年龄且享受养老保险待遇。

根据《劳动合同法实施条例》第21条之规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”根据《劳动合同法》第44条第2项之规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：……；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; ……。”

实践中，对于劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止是否同时需要符合“享受养老保险待遇”这一条件存在争议，可能根据劳动者在达到法定退休年龄后，双方是否继续履行劳动合同权利义务等情况产生不同判断。因本文是对离职协议进行研究，基础是双方合意，存在争议情况下双方难以达成合意，需另行探讨。无论如何，劳动者在达到法定退休年龄并享受养老保险待遇情况下劳动合同终止，法律上没有争议。因此，可表述为“劳动者自xx年xx月xx日进入用人单位工作，xx年xx月xx日因劳动者达到法定退休年龄并开始依法享受基本养老保险待遇，双方劳动关系于前述日期终止。”在此情况下，用人单位无需支付经济补偿金。

第二，劳动合同期满终止。

根据《劳动合同法》第46条之规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; ……。”《劳动合同法》第44条第1项规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的; ……。”

因此，劳动合同到期终止，原则上用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，但用人单位维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订除外。若用人单位具备不支付经济补偿金的法定条件，可表述为“劳动者自xx年xx月xx日进入用人单位工作，约定劳动合同于xx年xx月xx日期满。劳动合同期满前，用人单位向劳动者发出维持或提高劳动合同条件续订劳动合同，劳动者不续订。双方共同确认劳动合同于xx年xx月xx日到期终止”。除此之外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

第三，劳动合同约定期满，但根据法律规定延续至法定情形消失终止。

根据《劳动合同法》第45条之规定，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内以及存在其他法定情形时，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。同时，根据《劳动合同法》、《工伤保险条例》规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，劳动关系亦存在法定延续情形，具体根据工伤鉴定等级与职业病鉴定等情况确定。在上述情形消失或劳动者提出离职情况下，劳动关系符合终止条件。

为避免对前述特殊情况下劳动合同终止事实和法律后果产生争议，条款建议表述为“劳动者自xx年xx月xx日进入用人单位工作，劳动合同约定期限至xx年xx月xx日。因劳动者存在（医疗、怀孕、哺乳、工伤几级等）法定情形，劳动合同依法延续至xx年xx月xx日终止。”有必要指出，即使存在劳动合同法定延续的情形，劳动者提出终止劳动合同情况下，劳动合同均符合终止条件，此时符合本段第1种情形，具体权利义务处理除工伤劳动者根据《工伤保险条例》享有法定待遇外，根据双方约定处理。

综上所述，明确劳动合同起止期限和解除/终止原因非常重要。尽管《离职协议书》中权利义务均可约定，但在有关事实表述不清的情况下，各方可能对劳动合同解除/终止的合法性，以及其他权利、义务是否已作出处理产生争议，故有必要对能够明确的权利义务变动事实进行阐述和约定。

（四）正文：权利、义务处理条款

用人单位与劳动者确认劳动合同起止日期及解除或终止原因后，还需要确认劳动合同已履行部分，同时对未履行部分做处理。

权利、义务处理的主要内容包括：（1）工资核算。包括基本工资、加班费、奖金、提成等，均应根据实际情况，以及劳动合同与规章制度等确定。（2）处理未休带薪年假。（3）用人单位与劳动者间就报销或费用预支进行核算。（4）用人单位与劳动者签订培训服务期协议的，劳动者未满服务期离职，根据培训服务期协议约定和用人单位支出成本等，由劳动者向用人单位支付的费用。（5）用人单位或劳动者在劳动合同履行期间违反法律规定或劳动合同约定给对方造成损失，核算金额、确定责任承担方式。以上内容不一而足，根据实际履行情况确定。

条款约定上，用人单位可逐项明确需处理的工资、奖金、加班费等；也可与劳动者在此基础上达成较为概括的一揽子解决方案，通过双方约定的总金额一次性解决前述权利义务。条款可表述为“用人单位与劳动者协商一致，用人单位向劳动者一次性支付xx元，双方就劳动合同履行期间所有工资、奖金、提成、加班费、服务期培训费、经济补偿金、经济代通金等各项权利义务（如有）一次性履行完毕，用人单位向劳动者支付前述款项后，双方就劳动关系不再有任何争议，互相不再提出任何权利主张。”前述条款对解决劳动关系争议具有确定性，对避免后续仲裁和诉讼有较好效果。

（五）正文：保密义务、竞业限制义务

劳动合同解除或终止后，根据法律规定或合同约定等，用人单位与劳动者仍有部分权利义务需继续履行，较为常见的是保密义务、竞业限制义务。因此，不能简单地将《离职协议书》签署视同权利义务的一次性终结。《离职协议书》在对双方达成一致部分确认不存争议同时，对仍需负担义务和履行责任部分同样应当作出约定。

例如，《离职协议书》可约定：“劳动者仍需承担保密协议所约定的保密义务，离职后不得利用因任职取得或知悉的各项商业计划、信息、客户名单与联系方式、价格体系等信息从事损害用人单位利益的行为或为自己牟取利益”；“劳动者应遵守竞业限制协议，不得违反竞业限制规定等”。同理，如果用人单位在劳动者离职后发现其任职期间存在违反劳动合同约定、损害公司利益行为，如果签订《离职协议书》时未发现和处理，用人单位仍应保留向劳动者主张责任的权利。

《离职协议书》应当是起到双向保护效果，劳动者在离职时同样可以就用人单位负有的义务如支付竞业限制补偿金等提出主张；对用人单位在劳动者离职后如有诋毁劳动者名誉等违法行为，劳动者有权基于法律规定与劳动合同约定主张侵权或违约责任等。

二、离职协议书的签署要点

《离职协议书》通常由用人单位制作交劳动者签署，因此格式性较强。从公平角度看，劳动者尤其要加强对《离职协议书》条款的审查与判断，切实维护自身合法权益。由于劳动关系的处理具有一定专业性，现根据经验和案例，对劳动者签署《离职协议书》提出如下建议：

（一）《离职协议书》并非法律强制要求签署文件，劳动者有权不签署。

用人单位无权以签署《离职协议书》为前提，不批准劳动者的离职申请，或不配合出具离职证明，或不办理档案、社保转移手续等。上述行为均违反法律规定，简要分析如下：

第一，劳动者解除劳动合同，无需经用人单位同意。根据《劳动合同法》第37条之规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”故劳动者解除劳动关系无需经过单位同意。此处“提前三十日”、“提前三日”不是强制性规定，但若因劳动者未依法提前通知单位自行离职而导致单位损失，劳动者可能承担赔偿责任。

第二，单位为离职员工办理离职手续，是其法定义务；若单位不配合，导致员工损害，应予赔偿。根据《劳动合同法》第50条第1款之规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”根据《劳动合同法》第89条之规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”故若单位不配合出具相关证明，或不办理档案、社保转移手续，劳动者可采取向劳动行政部门投诉等方式维权。

（二）劳动者应重点关注条款内容及可能风险。

劳动者签署《离职协议书》时，应当重点关注协议中是否存在如下条款或类似表述：“劳动者提出解除劳动合同”；“因双方劳动关系而产生的所有义务及未结清款项均已全部履行和结清，劳动者自愿放弃以任何理由向用人单位主张任何权利（包括但不限于提起劳动仲裁、提起诉讼等）”。实践中，签署《离职协议书》后仍发生纠纷的案例屡见不鲜，上述条款表述对后续发生劳动争议的处理结果均起到关键作用。以下结合案例说明上述条款的重要性。

第一，“经劳动者提出解除劳动合同”表明离职原因在劳动者。劳动者离职原因是劳动仲裁、诉讼均需查明的基本事实问题，尤其是涉及用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金、经济赔偿金的案件。根据《民事诉讼法》及相关司法解释规定，“谁主张谁举证”，故劳动者需要对离职原因承担初步举证责任。但在《离职协议书》已明确离职原因的情况下，仲裁及诉讼可能根据《离职协议书》载明的“经劳动者提出解除劳动合同”，驳回劳动者仲裁/诉讼请求事项，除非劳动者能证明《离职协议书》存在无效或可撤销事由。

在个别案件中，劳动者虽提供证据证明系单位单方解除劳动合同，但因劳动者签署的离职文件载明系因其个人原因离职，故法院最终认定系因劳动者自身原因离职，未采纳劳动者主张。

第二，“因双方劳动关系而产生的所有义务及未结清款项均已全部履行和结清，劳动者自愿放弃以任何理由向用人单位主张任何权利（包括但不限于提起劳动仲裁、提起诉讼等）”表明不存在未结算款项，双方无任何争议。实践中较多劳动者在离职时工资尚未结清，但出于种种顾虑，或是基于对原单位的信任而同意签署离职协议。一经签署，若发生单位反悔、拒不支付欠付工资等情形，劳动者维权难度显著增加。

根据《民法典》第497条之规定：“有下列情形之一的，该格式条款无效：（一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形；（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。”

根据笔者承办案件及法律检索情况，若《离职协议书》约定与实际情况不符，法院可能以“格式条款”为由，确认相关条款无效，但亦有相反判决。此类案件中，法官自由裁量权较大，不确定性较大。

在上海市第一中级人民法院 （2019）沪01民终15580号蔡某、上海怡世翔国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷民事二审判决书中，法院认为：

“载有蔡某签名的员工离职交接单的离职人员承诺签署栏虽载有‘与公司自2018年10月17日起终止劳动关系，且本人在职期间所有工资福利和社保、公积金等均已结算完毕，本人与公司再无任何争议’的打印字体内容，但某公司提供给蔡某填写的‘员工离职交接单’是某公司处所有员工离职时需填写的固定格式版本，其中打印字体部分内容是某公司为了供离职员工重复使用而预先拟定，属某公司提供的格式条款。该格式条款免除了提供格式条款某公司的责任，排除了蔡某主要权利，属无效条款。”

在上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终738号满懿（上海）房地产咨询有限公司、李某劳动合同纠纷民事二审判决书中，法院认为：

“除本协议约定的权利义务外，就劳动关系、工资奖金、保险福利、加班、年休假、经济补偿等劳动关系相关问题，甲方不再向乙方承担其他义务，乙方也不再向甲方主张任何权益。明显属于免除自己责任、排除对方主要权利的格式条款，应属无效。”

上述两案中，法院均认可离职协议相关条款系格式条款，且格式条款因免除用人单位责任、排除劳动者主要权利而无效。亦有相反判决，法院以“协议为双方真实意思表示”或“劳动者提供的证据不足以证明双方签订《离职协议书》时存在无效情形”等理由驳回劳动者诉讼请求。

在上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终5163号林某、上海倍邦文化传播有限公司劳动合同纠纷民事二审判决书中，法院认为：

“离职手续单系劳动者或用人单位解除劳动合同后，对双方履行劳动权利及义务过程中的有关事宜进行结算及交接的书面证明材料，倍邦公司在离职手续单上载明‘结清全部工资、奖金、津贴、提成、社保等，与公司不存在任何争议或纠纷’的内容，属于标准格式内容，并不等同于签订合同的格式条款，如双方协商一致，系各自的真实意思表示，表明离职手续单约定的结清工资及其他待遇，双方无其他任何争议的协议合法、有效。”

从上述案例可以看出，类似案件缺乏统一判决标准，劳动者与用人单位双方均有较大风险。

此外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第35条之规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

故劳动者若能够证明“协议存在重大误解或者显失公平情形”可申请法院撤销。但根据笔者经验，对劳动者而言，撤销离职协议的举证难度较高，法院判决支持劳动者请求的可能性较低。法院常以“当事人提交的证据不足以证明存在应当撤销情形”为由，认定离职文件合法有效，鲜见支持撤销的判例。由此可见，劳动者若主张撤销离职协议，胜诉难度较大。

综上，劳动者签订离职文件需谨慎，关注重点条款内容，充分考虑签订后果，避免增加维权风险。用人单位和劳动者均应妥善保留双方就劳动关系解除事宜的沟通证据，包括但不限于微信记录或视频等（录音的真实性可能无法确认），有助于仲裁委或法院查明事实真相，公正处理。

附：离职协议书（简易版）模板

甲方（用人单位）： 统一社会信用代码：     住所地：

乙方（员工）： 身份证号码：           住所地：

用人单位（甲方）与劳动者（乙方）经友好协商，就劳动合同解除/终止情形中各自权利义务，自愿达成如下一致意见，以资共同遵守。

第一条 劳动合同起止日期及解除/终止原因

乙方自XX 年XX 月XX日进入甲方工作，现因XX原因（根据不同理由如实填写，可参照文中条款内容），双方解除/终止劳动合同关系，劳动合同解除/终止日期为XX 年XX 月XX日。

第二条 款项支付

甲乙双方协商一致，甲方向乙方一次性支付XX元，双方就劳动合同履行期间所有工资、奖金、提成、加班费、服务期培训费、经济补偿金、经济代通金等各项权利义务（如有）一次性履行完毕，用人单位向劳动者支付前述款项后，双方就劳动关系不再有任何争议，互相不再提出任何权利主张。

第三条 保密义务与竞业限制

乙方仍需承担保密协议所约定的保密义务，离职后不得利用因任职取得或知悉的各项商业计划、信息、客户名单与联系方式、价格体系等信息从事损害甲方利益的行为或为自己牟取利益。

乙方应遵守竞业限制协议，不得违反竞业限制规定。双方确认竞业限制的范围为XX，地域为XX ，期限为离职之日起XX个月。在解除或者终止劳动合同后，甲方在竞业限制期限内每月XX日前支付乙方竞业限制补偿XX元。

第四条 附则

1. 本协议一式两份，双方各执一份，具同等法律效力。

2. 本协议经双方签署后生效。

甲方（盖章）：

乙方（签名）：

签署时间： 年    月    日