作者：吴茵、韦抗抗

近年来，出现一些劳动者在入职后寻找、利用用人单位的制度疏漏，通过诉讼进行牟利，如劳动者故意不签劳动合同、伪造变造劳动合同签名，利用我国《劳动合同法》的有关规定，通过仲裁、诉讼的方式要求用人单位支付未签书面劳动合同的双倍工资差额，此即“职场碰瓷”现场。这些行为也使得一些用人单位“无辜躺枪”并为此支付额外费用。为帮助用人单位应对“职场碰瓷”现象，本文将从理论与实践两个角度讨论用人单位在碰到劳动者“职场碰瓷”时的应对之策。

一、“职场碰瓷”概述

我国目前尚无针对“职场碰瓷”的明文规定，但结合近年来各地的“职场碰瓷”案件，目前对何为“职场碰瓷”也形成了较为统一的认知，即：求职者故意利用企业管理中存在的疏漏，或者故意隐瞒用工事实真相，制造用工单位的违法行为，以此索赔牟利的行为。比较具有代表性的“职场碰瓷”行为包括：

● 故意不签劳动合同或者伪造劳动合同签名，要求支付二倍工资

● 故意不要求企业缴纳社保，事后要求补偿

● 请假失踪，随后索要补偿金

● 找人代领工资，事后要求公司补发

● 受伤后求职，入职后佯装因公受伤，申请工伤索赔

二、规制“职场碰瓷”现象之初探—建立劳动者“黑名单”

虽然我国法律尚未对该种行为有明确的制止或处罚规定，但因该问题日渐突显，一些政府部门和法院也联合力求规制该类不诚信行为。2020年4月30日，浙江湖州南太湖新区人民法院（“南太湖新区法院”）联合湖州劳动人事争议仲裁院、湖州市劳动保障监察支队共同出台了《关于建立“劳动者维权异常名录”的实施意见》（以下简称《意见》），并率先发布了全国首个“劳动者维权异常名录”。依据该《意见》，劳动者被纳入“名录”一般需要符合以下条件，并综合相关情况予以认定：

1. 连续三年内，在同一劳动保障监察部门投诉10次以上或者在全市劳动保障监察部门投诉20次以上；

2. 连续三年内，在同一劳动人事争议仲裁院申请仲裁5件以上或者在全市范围内申请仲裁7件以上；

3. 连续三年内，在同一人民法院提起劳动争议诉讼3件以上或者在全市范围内提起劳动争议诉讼5件以上；

4. 一年内，在同一劳动保障监察部门或（信访部门）以拖欠农民工工资名义讨要工程款3次以上或者在全市动保障监察部门或（信访部门）讨要工程款5次以上的；

对于情节恶劣，造成严重社会不良影响的，即使未达到前款要求，经南太湖新区法院、市劳动人事争议仲裁院、市劳动保障监察支队会商一致同意，也可纳入该“名录”。

对于被纳入“名录”的劳动者，南太湖新区法院将采取下列措施：

1. 对外曝光。通过南太湖法院官方网站、官方微信公众号等平台向社会发布“名录”，及时通报到辖区内各劳动中介、人才市场、行业协会等相关单位。

2. 从严审查。“名录”中的劳动者名单将嵌入相关业务系统，在劳动监察、仲裁、审判等环节自动弹出提示信息，提醒办案人员从严审查。

3. 从严惩处。通过关联案件检索，强化法律关系甄别，一旦发现不诚信诉讼、恶意诉讼行为，从严惩处，涉嫌刑事犯罪的，移送公安处理。

笔者认为，该名录的建立，统筹兼顾和平衡了劳动者和用人单位的权益，一定程度上预防了不诚信劳动者的欺骗行为，净化了职场、用工和社会环境，维护了法律的严肃性，避免一些原本设立初衷系为了保护劳动者合法权益的条款被利用而沦为不诚信劳动者获利的途径。但现阶段，将不诚信劳动者纳入该“黑名单”的条件较为严格，该机制也未在全国范围内推广，适用范围及保护力度非常有限，在保护用人单位权益上略显“力不从心”。

三、企业遭遇“职场碰瓷”之应对及防范

（一）在争议解决阶段适时提出“职场碰瓷”作为抗辩事由—虽有难度但或可一试

司法实践中，“职场碰瓷”较多出现在劳动者以用人单位未签书面劳动合同请求用人单位支付双倍工资的案件中，用人单位可考虑将以劳动者涉嫌“职场碰瓷”作为抗辩事由。但该抗辩事由在目前仲裁诉讼阶段的使用效果较不明显。根据笔者对70余例职场碰瓷类案例的汇总，法院对于用人单位主张劳动者“职场碰瓷”的抗辩仍然比较保守，大部分案件都以证据不足而未予采纳，小部分甚至未对用人单位的该抗辩事由做出回应。但即便如此，对于具有明显不诚信情况劳动者，也有法院据此驳回了劳动者的诉请。这些案例虽属个例，但也为用人单位在涉案后判断是否能使用以及如何使用该抗辩事由给出了很好的指引。

在吴某与石狮市中星服饰织造有限公司劳动争议纠纷案① 中，法院认定吴某先后在多家公司工作，工作时间均为4至6个月，年底均以所任职公司未支付加班工资、未签订书面劳动合同、未缴纳社保等事由提起仲裁或诉讼，扰乱了正常诉讼秩序，因此以吴某违反诚信原则为由驳回其起诉

在谢某与广东龙集电器有限公司劳动争议纠纷案② 中，法院结合谢某先后入职多家企业，在短时间内离职后提起仲裁、诉讼，提出高额索赔的经历，认为其对劳动法及劳动者享有的权利熟知，却在入职本案用人单位后的一年内从未对劳动合同签订、工资发放、社保缴纳问题提出异议，从而认定谢某有违诚实信用原则，且与立法精神相悖，因此，驳回上诉。

在章某与某机械公司劳动合同纠纷案③ 中，法院结合章某此前先后入职5家公司，并在离职后起诉要求双倍工资差额的行为，认为其对相关法律规定存在一定程度的熟知。章某对于未签订劳动合同更具主观故意，因此不支持章某的请求。

在康某与林文胜劳动合同纠纷案④ 中,法院结合康某频繁与用人单位建立劳动关系、以各种理由解除劳动关系、每次劳动关系维持时间均较短、解除后通过仲裁、诉讼牟取超出正常收入的大额利益，且康某通过司法考试，对劳动争议领域法律规定十分熟悉，善于收集、保留利己证据，用于提起仲裁、诉讼，此外，本案所提供关键证据与此前康某所涉案件中关键证据极为相似，从而认定康某并非通过劳动获取劳动报酬，而是谋取其他大额利益，属于恶意诉讼。因此不予支持康某的请求。

从上述案件可见，法院采纳“职场碰瓷”理由的案件，劳动者普遍存在以下情形：（1）在入职案件内的用人单位前，该劳动者存在较多入职其他公司、入职时间较短、且均以未签订书面劳动合同等理由主张双倍工资或其他补偿的先例，且数量在4至5家甚至以上；（2）劳动者熟悉劳动法相关规定，善于提前搜集对公司不利的证据；（3）员工在之前的案件中已被法院认定存在不诚信行为。因此，如用人单位面临的劳动者符合前述情形，或可在案件中提出“职场碰瓷”抗辩。

（二）“事先预防”大于“事后防守”—人事制度合规是王道

考虑到“职场碰瓷”现象屡有出现，为保护企业合法权益，笔者建议企业可以从内部风险防控角度出发，提前对现行规章制度及招退工手续进行完善，总结以下5个方面的建议：

1. 加大对拟入职劳动者的背景核查，包括但不限于其曾就职单位、岗位等；

2. 及时依法依规签订劳动合同，规范劳动用工的一切文本文件、用工制度和用工程序；

3. 对于怠于签署书面劳动合同的劳动者，留存催告、邮寄书面劳动合同的完整记录，并灵活运用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条赋予企业在一个月内单方终止劳动关系的权利；

4. 按照法律规定为劳动者缴纳社保；

5. 聘请专业律师团队为企业保驾护航。

① 吴某与石狮市中星服饰织造有限公司劳动争议纠纷案(2020)闽05民终833号

② 谢某与广东龙集电器有限公司劳动争议纠纷案(2021)粤08民终1068号

③ 章某与某机械公司劳动合同纠纷案(2019)苏06民终4524号

④ 康泉与林文胜劳动合同纠纷案(2020)粤2071民初13701号